Tìm kiếm

"13 câu hỏi cho nhân viên" để Google đánh giá các nhà lãnh đạo

Bài viết này được trích dẫn từ URL dưới đây:

https://forbesjapan.com/articles/detail/27403/2/1/1




Google là một trong những công ty tuyệt vời coi việc phát triển khả năng lãnh đạo trong công ty là quan trọng.

Dưới đây là 13 câu hỏi mà công ty yêu cầu nhân viên trả lời để giúp họ đánh giá các nhà lãnh đạo của họ. Ngoại trừ hai câu hỏi cuối cùng, câu trả lời là "có / không".

1. Người quản lý của tôi cho tôi lời khuyên hữu ích, giúp tôi cải thiện hiệu quả làm việc của mình

Người quản lý được đánh giá không chỉ bởi cách anh ta hướng dẫn cấp dưới của mình, mà còn bởi động lực của anh ta. Không ai có thể mong đợi cải thiện hiệu suất mà không có lời khuyên thiết thực sẽ dẫn đến kết quả tốt hơn.


2. Người quản lý của tôi thuộc kiểu người không can thiệp vào những chi tiết nhỏ thuộc về công việc của cấp dưới ( Micro-managed )

( Nói đến việc người khác nên làm) quản lý kiểu Micro-managed thể hiện sự thiếu tin マcậy đối với nhóm của mình. Thay vì quản lý Micro-managed , người quản lý nên đặt ra các tiêu chuẩn, đưa ra các mục tiêu, mục đích rõ ràng, đồng thời tạo ra môi trường để cả đội cùng thành công. Các đội nhóm có thể phát triển, có được sức mạnh nhờ việc được giao phó.

3. Người quản lý của tôi luôn xem tôi như là con người

Thiếu lịch sự và tôn trọng sẽ làm giảm hiệu suất làm việc của nhóm và gia tăng căng thẳng. Điều quan trọng là sự ưu tiên con người. Làm như vậy, các thành viên trong nhóm sẽ cảm thấy rằng họ được đánh giá cao và sẽ gắn kết hơn với những mục tiêu lớn mà họ đã đặt ra. Nếu thực hiện như thế , sẽ cải thiện hiệu suất làm việc của nhóm.


4.  Từ thái độ của người quản lý, tôi có thể thấy họ coi trọng ý kiến của tôi cho dù khác với góc nhìn của họ.

Hoan nghênh những ý kiến ​​mới tạo ra một văn hóa “công nhận và đánh giá ”. Và những ý kiến ​​mới dẫn đến những ý tưởng mới và cách tiếp cận mới. Sự từ bỏ việc chỉ dựa vào một ý tưởng là điều bình thường. Và tác dụng của Check and balance đối với nhiều giả thuyết.


5. Nhờ có người quản lý, đội nhóm có thể tập chung vào những thành quả hay kết quả được ưu tiên

Thông thường chỉ nhân viên bị khiển trách đối với việc không tập chung tạo ra kết quả . Người quản lý nên chỉ rõ ra các giá trị cần được chú trọng và xây dựng hệ thống để nhóm có thể phát triển.


6. Người quản lý thường chia sẻ những thông tin hữu ích đã nhận được từ những quản lý, lãnh đạo cấp cao hơn cho chúng tôi

Chia sẻ thông tin nên được khuyến khích. Đừng độc chiếm những bài học quý giá. Điều quan trọng là phải chia sẻ kiến ​​thức để đồng nghiệp có thể cùng nhau phát triển.


7. Trong 6 tháng vừa qua, tôi đã có cơ hội thảo luận ý nghĩa với sếp về sự thăng tiến trong sự nghiệp

Cấp dưới cùng với việc hoàn thành công việc thì họ luôn muốn xây dựng sự nghiệp riêng của họ. Người quản lý cần giúp họ phát triển thành những nhà lãnh đạo . Điều đó tốt đối với người quản lý . Nó tạo ra động lực cho cấp dưới và có ích đối với mọi người.


8.  Người quản lý chỉ ra rõ ràng các mục tiêu của cả đội

Viết ra các mục tiêu của nhóm và chia sẻ chúng với tất cả các thành viên. Đặt mục tiêu lên tường để bất kỳ ai cũng có thể nhìn thấy chúng. Người quản lý cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu cho cấp dưới và chỉ cho họ cách đạt được.


9. Người quản lý có kiến thức chuyên môn cần thiết để lãnh đạo cấp dưới ( như viết mã cho công nghệ hay kế toán cho lĩnh vực tài chính, v.v.)

Cấp dưới có đang làm công việc mà người quản lý không thể làm được ? Người quản lý phải có khả năng thực hiện được công việc của bản thân hay công việc ai đó yêu cầu.


10.  Người quản lý có thể giới thiệu chó các thành viên khác ngoài nhóm

Đây không phải là chuyện xác nhận hay từ chối người quản lý của mình. Đây là vấn đề về cộng đồng và sự tín nhiệm. Người quản lý thể dẫn dắt các đồng nghiệp khác trong công ty ?


11.  Tôi hoàn toàn hài lòng về tất cả đối với người quản lý

Nhân viên có thể đánh giá sếp của mình bằng cách trả lời câu hỏi này. Với trách nhiệm của mình, đây là cơ hội để đánh giá kỹ năng lãnh đạo và quản lý của người quản lý.


12.  Bạn muốn người quản lý của mình tiếp tục làm điều gì không ?

Đây là cơ hội để truyền đạt rằng muốn người quản lý tiếp tục phát huy khả năng lãnh đạo xuất sắc, để tìm ra những điểm mạnh của nhân viên và cũng cố hơn nữa về hiệu xuất.


13. Bạn muốn sếp thay đổi điều gì không ?

Đây là cơ hội để nhắc nhở bạn về những thói quen và hành vi xấu ngăn cản nhóm của bạn tiến lên và đạt được kết quả tốt.

2 lượt xem0 bình luận

Bài đăng gần đây

Xem tất cả